Objet du Conseil n. 289 du 28 janvier 2021 - Resoconto

OGGETTO N. 289/XVI - Approvazione di mozione: "Impegno alla realizzazione di indagini sul personale del comparto sanità volto a rilevare il benessere organizzativo e la condivisione del sistema di valutazione".

Bertin (Presidente) - Punto n. 47 all'ordine del giorno. Ha chiesto la parola la consigliera Spelgatti per l'illustrazione, ne ha facoltà.

Spelgatti (LEGA VDA) - Torniamo sul tema della sanità. Il decreto legislativo 27 ottobre 2009 n. 150: "Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle Pubbliche Amministrazioni", pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 31 ottobre 2009 n. 254, all'articolo 14, comma 5, prevede che l'organismo indipendente di valutazione della performance, sulla base di appositi modelli forniti dalla Commissione di cui all'articolo 13, cura annualmente la realizzazione di indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione, nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale e ne riferisce alla predetta Commissione.

Abbiamo poi il testo revisionato e approvato dalla Commissione indipendente per la valutazione, la trasparenza e l'integrità delle Pubbliche Amministrazioni dell'Autorità nazionale anticorruzione intitolato: "Modelli per la realizzazione di indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo, il grado di condivisione del sistema di misurazione, nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico, articolo 14, comma 5, del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150". Nella parte introduttiva questo recita: "il presente documento ha a oggetto i modelli che la Commissione deve fornire agli organismi indipendenti di valutazione per realizzare le indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione, nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale di seguito chiamata indagine ai sensi dell'articolo 14, comma 5, del decreto legislativo del 27 ottobre 2009, n. 150. Giova premettere che ciascuna rilevazione riguarda aspetti diversi del contesto in cui si svolge l'attività lavorativa, ma nella presente delibera le tre tipologie di rilevazione vengono trattate in maniera integrata in quanto, oltre che volte a una verifica dei diritti fondamentali dei lavoratori, ciascuno strumento rileva aspetti diversi del mondo del lavoro e l'insieme delle informazioni contribuiscono a definire un concetto più ampio di benessere organizzativo. Va anche sottolineato che i risultati delle indagini sono strumentali all'attuazione del ciclo della performance, ciò nella prospettiva di fornire alle Amministrazioni informazioni e dati in forma strutturata, utili per attivare azioni di miglioramento e quindi assicurare elevati standard qualitativi ed economici del servizio tramite la valorizzazione dei risultati e della performance organizzativa e individuale secondo quanto previsto dall'articolo 2 del decreto. Da questo punto di vista, è auspicabile che le Amministrazioni svolgono le indagini, anche se il sistema di misurazione e valutazione della performance non è ancora completamente operativo. È altresì auspicabile che le indagini coinvolgano il maggior numero di lavoratori, anche se appartenenti a categorie non contrattualizzate eventualmente presenti all'interno dell'Amministrazione. L'indagine riguarda una pluralità di Amministrazioni che presentano particolarità e caratteristiche proprie, onde l'obiettivo della rilevazione deve essere quello di misurare il livello di benessere organizzativo analizzando e tenendo conto di tutti i fattori che possono assumere rilievo ai fini della rilevazione stessa. Ne consegue che il modello redatto dalla Commissione può avere, anzi deve essere integrato dalle singole Amministrazioni in relazione alle proprie peculiarità.

La presente delibera tiene anche conto degli esiti di una proficua collaborazione con un gruppo di lavoro costituito dagli enti previdenziali INPS, INAIL, INPDAP e da ultimo le iniziative adottate da alcuni enti di ricerca. I risultati delle indagini sul personale dipendente contribuiscono a migliorare la conoscenza delle singole Amministrazioni sulla base di dati che, insieme a quelli contenuti nelle sezioni trasparenza, valutazione e merito presenti nei siti istituzionali, offrono ai singoli stakeholder informazioni puntuali e utili al perseguimento delle proprie finalità. Inoltre, in una prospettiva aggregata, i risultati dell'indagine effettuata presso tutte le Amministrazioni consentirebbero per la prima volta di analizzare il benessere organizzativo in modo sistematico nella Pubblica Amministrazione e pertanto, se rilasciati in formato open data, costituirebbero un patrimonio informativo importante a disposizione di quanti sono interessati a comprendere e a studiare le Amministrazioni pubbliche. Considerata la complessità dell'indagine, è opportuno che la sua concreta realizzazione, alla luce del modello elaborato dalla Commissione, sia concordata e pianificata con la Direzione del personale, sollecitando altresì una collaborazione con i comitati unici di garanzia e auspicabilmente con le organizzazioni sindacali.

Finalità: le Amministrazioni, nella prospettiva di migliorare l'efficienza, l'efficacia e la qualità dei servizi, devono opportunamente valorizzare il ruolo centrale del lavoratore nella propria organizzazione. La realizzazione di quest'obiettivo richiede la consapevolezza che la gestione delle risorse umane non può esaurirsi in una mera amministrazione del personale ma implica un'adeguata considerazione della persona del lavoratore proiettata nell'ambiente di lavoro. In questa prospettiva si inquadrano le indagini sul benessere organizzativo, i cui risultati rappresentano validi strumenti per un miglioramento della performance dell'organizzazione per una gestione più adeguata del personale dipendente, contribuendo a fornire informazioni utili a descrivere sotto diversi punti di vista il richiamato contesto di riferimento. L'indagine comprende tre rilevazioni diverse: benessere organizzativo, grado di condivisione del sistema di valutazione, valutazione del proprio superiore gerarchico.

Per "benessere organizzativo" si intende lo stato di salute di un'organizzazione in riferimento alla qualità della vita, al grado di benessere fisico, psicologico e sociale della comunità lavorativa finalizzata al miglioramento qualitativo e quantitativo dei propri risultati. L'indagine sul benessere organizzativo in particolare mira alla rilevazione e all'analisi degli scostamenti dagli standard normativi, organizzativi e sociali dell'ente, nonché alla percezione da parte di dipendenti del rispetto di detti standard.

Per "grado di condivisione del sistema di valutazione" si intende la misura della condivisione da parte del personale dipendente del sistema di misurazione e valutazione della performance approvato e implementato nella propria organizzazione di riferimento.

Per "valutazione del superiore gerarchico" si intende la rilevazione della percezione del dipendente rispetto allo svolgimento da parte del superiore gerarchico delle funzioni direttive finalizzate alla gestione del personale nel miglioramento della performance.

L'indagine, secondo quanto previsto dall'articolo 14, comma 5, del decreto, ha le seguenti finalità: conoscere le opinioni dei dipendenti su tutte le dimensioni che determinano la qualità della vita e delle relazioni nei luoghi di lavoro, nonché individuare le leve per la valorizzazione delle risorse umane; conoscere il grado di condivisione del sistema di misurazione e valutazione della performance; conoscere la percezione che il dipendente ha del modo di operare del proprio superiore gerarchico.

È bene sottolineare infine che l'introduzione delle indagini di cui all'articolo 14, comma 5, del decreto offre l'opportunità di analizzare tutti i risultati e procedere a una loro sintesi per trarne elementi utili a una prospettiva di crescita e di sviluppo...".

Si specifica che il testo prosegue indicando i principi generali dell'anonimato, cosa molto importante, della rilevazione e della trasparenza dei risultati, specifica gli strumenti individuati in questionari, gli ambiti di indagine, le domande, la scheda anagrafica del questionario, la scala di misurazione per le metodologie di rilevazione ITP e le relative tecniche con un ultimo paragrafo sulla rendicontazione dei risultati.

Considerato che la sanità valdostana vive da anni una crisi molto profonda su moltissimi piani e che uno dei principali problemi è la fuga del personale verso il privato, verso altri Ospedali e che per intervenire trovando delle soluzioni realmente efficaci è necessario conoscere prima le ragioni del diffuso malcontento non solo in maniera vaga ma entrando nello specifico anche dei settori, noi chiediamo che il Governo regionale dia mandato ai competenti vertici dell'Azienda sanitaria locale affinché, in ottemperanza del decreto legislativo 27 ottobre 2009 - ricordiamo che questa normativa è del 2009 e le direttive ANAC sono del 2009 - n. 150, articolo 14, comma 5, avviino, con il coinvolgimento attivo e costante delle organizzazioni sindacali, tutte le procedure necessarie per realizzare nel più breve tempo possibile indagini sul personale sia della Dirigenza che del comparto sanità, volte a rilevare il benessere organizzativo, il grado di condivisione del sistema di valutazione, nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale.

Presidente - Ha chiesto la parola l'assessore Barmasse, ne ha facoltà.

Barmasse (UV) - Premettendo che è ovvio che il benessere del personale è una priorità - e questo mi sembra piuttosto ovvio ed evidente - ci tengo comunque a sottolineare quello che comunque l'Azienda ha fatto in tal senso fino adesso. Con delibera del Commissario dell'Azienda USL della Valle d'Aosta n. 49 dell'8 febbraio 2019 è stato ricostituito il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni. Il CUG, cioè l'acronimo, dell'Azienda USL, a garanzia della sua massima operatività, è costituito da 12 componenti principalmente sanitari: 6 di nomina aziendale e 6 designati dalle organizzazioni sindacali. L'articolo 2 del regolamento interno di funzionamento del CUG aziendale declina i compiti del comitato, tra questi è prevista la predisposizione di Piani di Azioni Positive (PAP). Le Amministrazioni pubbliche devono predisporre il piano triennale di azioni positive previsto all'articolo 48 del decreto legislativo n. 198/2006, Codice delle pari opportunità tra uomo e donna. Il piano di azioni positive è uno strumento diretto ad assicurare la rimozione degli ostacoli, che, di fatto, impediscono la piena ed effettiva realizzazione di pari opportunità tra lavoratori e lavoratrici. Il piano di azioni positive rappresenta quindi per le Pubbliche Amministrazioni un importante strumento di programmazione che può favorire l'efficacia e l'efficienza dell'azione amministrativa anche attraverso la valorizzazione delle risorse umane. Il CUG ha elaborato la bozza di PAP dell'Azienda USL Valle d'Aosta, che prevede, per il triennio di riferimento, la messa in atto di azioni dirette al raggiungimento di due ambiziosi obiettivi: obiettivo 1, promozione della cultura e delle pari opportunità; obiettivo 2, benessere organizzativo.

L'obiettivo 2, che riguarda specificatamente l'oggetto della mozione, è declinato in due azioni tra loro correlate: la prima azione, indagine per la rilevazione del benessere organizzativo in azienda, azioni, definizione dello strumento e della procedura per effettuare un'indagine finalizzata al rilevamento del benessere organizzativo percepito, analisi dei risultati delle indagini ed elaborazione di proposte di miglioramento organizzativo in un'ottica generale, valorizzazione di buone pratiche e di soluzioni organizzative e innovative per il miglioramento del clima interno e il senso di appartenenza. I soggetti e gli uffici coinvolti sono i componenti del Comitato Unico di Garanzia in cui ci sono anche i sindacati, la Struttura complessa Sviluppo delle risorse umane, formazione e relazioni sindacali, la SS Comunicazione, Ufficio innovazione, ricerca e l'Ufficio formazione; periodo di realizzazione 2020-2022.

Azione 2: tutelare il dipendente o la dipendente nell'ambiente di lavoro contrastando qualsiasi forma di discriminazione e di violenza. Le azioni sono la definizione di un codice di condotta per la prevenzione e il contrasto dei comportamenti molesti e lesivi della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori dell'Azienda USL della Valle d'Aosta che comprenda gli interventi da mettere in atto per la prevenzione o la rimozione di situazioni di discriminazione, violenza sessuale, morale e/o psicologica, revisione nel codice di condotta nella nomina di consiglieri di fiducia allo scopo di garantire ai dipendenti un adeguato supporto nei casi di segnalazioni di situazioni di disagio, definire in collaborazione con le strutture aziendali e con il Servizio di prevenzione e protezione la mappatura dei luoghi aziendali soggetti a maggiori rischi di aggressione da parte di persone esterne all'ente e la proposta dell'articolazione di specifiche misure protettive al riguardo. Soggetti e uffici coinvolti sono i componenti del Comitato unico di garanzia, SC Sviluppo delle risorse umane, formazione e relazioni sindacali, SS Comunicazione, SS Affari generali e legali, Servizio prevenzione e protezione; periodo di realizzazione 2020-2022.

A gennaio 2020 la bozza di piano di azioni positive 2020-2022 predisposto dal CUG dell'Azienda USL Valle d'Aosta è stato inviato all'ufficio della Consigliera di parità regionale per ricevere il previsto parere preliminare all'approvazione del piano con delibera del Commissario. La Consigliera ha dato parere favorevole, il piano però non è ancora stato adottato e conseguentemente non sono ancora state avviate le azioni ivi previste. L'emergenza sanitaria determinata dal Covid-19 e l'impegno di tutte le professionalità coinvolte nella realizzazione del piano e in particolare delle componenti del CUG e quasi interamente i sanitari per fronteggiare la pandemia, ha imposto di posticipare l'avvio delle azioni che era prevista per il primo quadrimestre 2020. L'Azienda USL ha comunicato che intende impegnarsi ad approvare il piano di azioni positive entro il febbraio 2021 e, se la situazione sanitaria lo permetterà, a sollecitare il CUG a dare il via alle azioni previste con priorità all'azione uno dell'obiettivo; due, relative appunto all'indagine per la realizzazione del benessere organizzativo in azienda.

Io, alla luce di quanto ho appena esposto, direi che questa mozione può essere accolta.

Presidente - Ha chiesto la parola la consigliera Spelgatti.

Spelgatti (LEGA VDA) - Partiamo dalla fine, Assessore, la ringrazio perché lei ha deciso di accogliere questa mozione, quindi immagino il ragionamento che abbia fatto tra sé e sé, al di là della risposta che le ha fornito l'USL. La ringrazio quindi e accolgo con favore la sua posizione. Torniamo sulla risposta che le ha dato l'USL. Io apposta ho letto esattamente la parte del decreto legislativo e soprattutto tutta la parte dell'Autorità nazionale anticorruzione in cui viene specificato e dettagliato tutto. L'USL... legge: "benessere organizzativo", "benessere organizzativo" vuol dire tutto e vuol dire niente e dà una risposta che non c'entra nulla, ma nulla, con tutto quello che viene proposto in questa mozione.

Infatti è una mozione di tre pagine anche noiosa e uno potrebbe dire: "beh, puoi scrivere e poi lo spieghi oralmente", dico: no, metto tutto per iscritto, nero su bianco, tutto quello che dice l'ANAC in maniera tale che si capisca tutto perfettamente esattamente dove si voglia andare, anche se poi chiaramente gli uffici dovrebbero informarsi per dare delle risposte, ma faccio già il lavoro, lo metto già nero su bianco.

Mi si parla del benessere organizzativo sostanzialmente per la parità di genere. Va benissimo, cioè viene fatto tutto questo, il CUG, eccetera, la Consigliera di parità, i casi di violenza, di discriminazioni, eccetera, che va benissimo, che è fondamentale, è importante, tutto quello che si vuole, ma io sto parlando di tutta un'altra cosa. Il fatto quindi che l'USL dia una risposta del genere quando io non ho esposto oralmente adesso un qualche cosa che poteva essere frainteso in relazione al benessere organizzativo... ho specificato esattamente la direzione di tutti questi questionari, dove vogliono andare, che cosa vogliono raggiungere, l'obiettivo è specificato ed è proprio quello di capire il personale dipendente tutto, non le donne se sono molestate, discriminate e quant'altro, ma tutto il personale che tipo di percezione ha rispetto all'ambiente lavorativo e quant'altro, proprio perché assistiamo inermi a questa fuga di personale sanitario dall'Ospedale di Aosta, è una cosa molto preoccupante, è un fenomeno che una volta non c'era minimamente, però da un tot di anni a questa parte sostanzialmente medici, infermieri e quant'altro stanno scappando. Per capire il perché di tutto questo, bisogna magari andare a fare dei questionari mirati cercando di approfondire, il tutto chiaramente in forma anonima, cosa fondamentale, e bisogna arrivare a capire che cosa sta succedendo e quindi bisogna interrogarli per chiedere. Oltretutto questa è una normativa del 2009, ci sono le direttive ANAC e quant'altro.

Trovo veramente incredibile che l'USL prenda il termine "benessere organizzativo" e mi formuli tutta una risposta che riguarda tutta un'altra cosa e che quindi sostanzialmente concerne il problema della parità di genere.

Rimango basita, però contenta che, indipendentemente dalla risposta che le hanno fornito gli uffici, lei decida di accogliere questa mozione.

Presidente - Ha chiesto la parola l'assessore Barmasse, ne ha facoltà.

Barmasse (UV) - La ringrazio Consigliera di aver specificato ma lo avevo capito anch'io.

Quello che ci tenevo a sottolineare è quello che era stato fatto dall'Azienda fino ad oggi, anche se non è esattamente quello che lei ha richiesto nella mozione. Ci tenevo a sottolinearlo perché è comunque una cosa, a mio avviso, in ogni caso importante, non è il benessere cui fa riferimento lei ma insomma, visto che c'è stato un grosso problema negli ambienti di lavoro per quanto riguarda i possibili disagi, in particolare di un certo tipo di personale tra cui anche violenze verbali, psicologiche, eccetera, ci tenevo a sottolineare l'importanza di questo argomento. Dopodiché il benessere organizzativo, come dice lei, va oltre perché, come giustamente ha riportato, è di un altro tenore, individua altre problematiche, altre problematiche che, come ho già detto in premessa, sono condivisibili. Non è quindi che io abbia letto qualcosa pensando di leggerne un'altra, su questo la prego di credermi, ma era solamente per segnalare quello che era stato fatto in questo momento dall'Azienda. Dopodiché quando le dico che poi la mozione, a mio avviso, è condivisibile e accettabile, è perché l'argomento in sé, merita di essere preso in considerazione.

Presidente - Ha chiesto la parola la consigliera Spelgatti per il secondo intervento, ne ha facoltà.

Spelgatti (LEGA VDA) - La risposta prevedeva l'analisi di tutto quello che era questa CUG e il tutto c'entrava ben poco, però ho capito adesso la ratio della sua risposta, ben venga per carità e ci mancherebbe tutto quello che è stato fatto sul discorso della CUG, chiaramente sulla parità di genere e tutti i problemi che ci sono in relazione anche alle violenze, alle vessazioni e quant'altro, quindi su questo non ci sono dubbi che sia un'iniziativa molto importante, però non trovavo il collegamento tra tutto quello che era la CUG e l'accoglimento di questa mozione, adesso ho capito meglio, grazie.

Presidente - Se non vi sono altre richieste, metto in votazione la mozione. La votazione è aperta. La votazione è chiusa.

Presenti, votanti e favorevoli: 35

La mozione è approvata all'unanimità.

Presidente - Ha chiesto la parola il consigliere Distort per mozione d'ordine, ne ha facoltà.

Distort (LEGA VDA) - Mozione d'ordine per chiedere una breve interruzione per una riunione dei gruppi di opposizione.

Presidente - Sospensione concessa.

La seduta è sospesa dalle ore 18:22 alle ore 18:47.