Oggetto del Consiglio n. 3472 del 3 aprile 2024 - Resoconto
OGGETTO N. 3472/XVI - Interrogazione: "Analisi delle cause sui divari retributivi di genere, a parità di posizione lavorativa, riscontrati dall'Osservatorio economico sociale regionale".
Marguerettaz (Presidente) - Punto n. 13 all'ordine del giorno. La parola all'assessore vicepresidente Bertschy.
Bertschy (AV-VdA Unie) - Non riuscirò in quest'interrogazione a dare una completa risposta a un tema così complesso e credo che il collega Manfrin, che bene studia questi argomenti, lo possa comprendere. Mi limiterò ad alcune osservazioni e considerazioni generali, dando ovviamente la disponibilità a continuare a confrontarci in merito. Il tema dello svantaggio retributivo tra generi è un tema, come appunto dicevo, assai complesso, che viene definito con termine inglese, ma io dico che è bene che ne parliamo con i termini che più lo identificano. L'Istat lo definisce, secondo le definizioni internazionali, come la differenza percentuale tra la retribuzione lorda oraria percepita tra uomini e donne in rapporto a quella maschile, direi che si può definire anche come la differenza di trattamento economico tra donne e uomini a parità di mansioni svolte e collocazione gerarchica. È un tema molto complesso che mette soprattutto la politica in condizioni di continuare ad approfondirlo per cercare di mettere in campo quelle azioni che possano migliorare l'attuale divario.
Il divario retributivo può essere inteso sotto svariate forme, non solo dal punto di vista di un'effettiva disparità economica in termini salariali, ma può anche riferirsi alle diverse possibilità di crescita in ambito professionale e all'aspettativa di vita. La letteratura in materia evidenza che i differenziali retributivi sono certamente legati alle differenze di inquadramento, che si portano dietro le differenze tabellari di retribuzione. In secondo luogo le differenze derivano da orari di lavoro disomogenei; come è anche emerso nel corso dello studio, le posizioni part-time sono una di queste e sono prevalentemente femminili, ma tra le donne hanno incidenza molto più elevata che tra gli uomini, vengono contate come teste ma sono retribuite in proporzione all'orario e quindi abbassano la media retributiva. Questo è uno dei dati che è emerso dalla presentazione dello studio. Tuttavia, poiché è possibile calcolare i divari retributivi sulla base della retribuzione medio-oraria, si evince che le differenze complessive scaturiscono in particolare da altri emolumenti, quali, ad esempio, i superminimi, incentivi, le indennità, ovvero le componenti accessorie del salario, che sono legate ad attività che nei fatti vengono affidate prevalentemente agli uomini sulla base di criteri di assegnazione non neutrali. Questa è un'area molto delicata della contrattazione aziendale, che andrebbe ovviamente approfondita con più calma.
È ovvio che la contrattazione non dovrebbe stabilire differenze retributive in base al genere e la discrezionalità nella modalità di attribuzione delle poste accessorie può però nella pratica invece determinare differenze. A questo proposito dalla rilevazione è emerso che, con riferimento alle componenti accessorie del salario delle donne, le donne hanno uno svantaggio del 38%. Va peraltro rilevato che questi risultati derivano a loro volta da un complesso di fattori che ne costituiscono il presupposto, ovvero la segregazione verticale orizzontale, i minori processi di stabilizzazione, le minori opportunità di formazione e carriera, specie nelle imprese più grandi, l'alta percentuale di part-time spesso involontario. In generale, come ho potuto dire durante la presentazione di questo studio, il tema del part-time è un tema che va approfondito in generale perché se si tratta appunto di una libera scelta, diventa una scelta che è indipendente dai generi, se si tratta invece di una scelta obbligata per far fronte ai carichi familiari, come sovente avviene, evidentemente questo poi produce, nel corso della carriera lavorativa e della vita lavorativa delle persone, uno svantaggio che poi diventa difficilmente recuperabile, quindi a noi di provare a proporre dei modelli di lavoro, ma soprattutto una rete di servizi e un complesso di sostegni e di aiuti che possa arrivare a determinare la scelta libera piuttosto che la scelta obbligata. Questo lo si può fare con un lavoro pubblico privato che deve continuare nel suo confronto.
La domanda n. 2 chiede: "quali siano state, a fronte delle risultanze, le azioni per aumentare la presenza di lavori con disabilità". Senza entrare nel merito di queste percentuali, che sono riferite alla pura incidenza sul totale degli occupati, è bene ricordare che quel periodo era un periodo - il biennio 2020-2021 quello oggetto del rapporto - in cui, a causa della situazione pandemica, per previsione normativa a carattere nazionale sono stati sospesi gli obblighi di assunzione ai sensi della legge 68/1999 che avevamo anche in questo senso derogato come Consiglio politiche del lavoro. In ogni caso nel piano triennale delle politiche del lavoro 2021-2023, così come nei programmi annuali degli interventi, abbiamo previsto diverse azioni strategiche per accrescere le opportunità lavorative per le persone più vulnerabili, tra queste azioni possiamo ricordare la realizzazione dei percorsi di inclusione socio-lavorativi attraverso il progetto "Password", che offre opportunità di accompagnamento all'inserimento presso aziende valdostane per persone iscritte nelle liste del collegamento mirato attraverso la realizzazione di differenti interventi di sostegno personalizzati; gli incentivi alle imprese per favorire l'inserimento di persone con disabilità nel mercato del lavoro; il finanziamento di Progetti di Inclusione Attiva (i PIA), che prevedono anche l'inserimento di persone con disabilità; la qualificazione dei responsabili dell'inserimento lavorativo, i disability manager, abbiamo da poco formato ulteriori disability manager e arriviamo a 44 persone qualificate, nel corso del mese di aprile verrà data questa qualifica nel corso di un momento di confronto che ci permetterà di approfondire il percorso che si sta facendo al riguardo; le azioni di sensibilizzazione all'inclusione di persone con disabilità nei contesti lavorativi attraverso la realizzazione di una campagna di informazione e di comunicazione ad hoc sull'inclusione lavorativa dei soggetti fragili direttamente alle imprese del territorio regionale; la partecipazione ai programmi nazionali GOL con avviso specifico per lavoro a inclusione; l'azione di formazione per l'accrescimento delle competenze e la definizione dei programmi di incontro con le aziende che stiamo svolgendo per supportarle nell'assolvimento dell'obbligo attraverso una conoscenza diretta delle realtà ed esigenze, consulenza personalizzata e l'utilizzo degli strumenti di sostegno necessari. Fornisco anche alcuni dati relativi al 2020: in quel periodo, ai sensi della legge 68/1999, sono state assunte 34 persone, mentre nel 2023 siamo a 92 persone assunte, nel senso di dire che in quel periodo si era anche andati incontro a una situazione che era quella evidenziata.
In generale quindi, per concludere, io credo che si tratti di affrontare questi temi in maniera molto concreta, cercando di dare un'idea complessiva del sistema lavoro, di affrontare questo sistema cercando di creare le migliori condizioni perché alla base di tutto questo ci deve essere l'obiettivo di raggiungere una condizione di lavoro la migliore possibile per entrambi i generi, ma soprattutto utile a creare coesione nella comunità e a dare all'interno delle aziende la migliore risposta nell'interesse delle aziende stesse. Le aziende più evolute in questo senso ci lavorano, ci lavorano con attenzione, perché hanno colto l'opportunità di creare le migliori condizioni per entrambi i generi, perché questo è di fondamentale importanza anche per il loro lavoro. Stessa cosa vale per l'inclusione lavorativa che deve diventare come stiamo cercando di fare, anche con tutte le azioni che nel Consiglio vengono sottoposte non tanto un mero obbligo ma una vera attenzione politica da parte dei soggetti pubblici, dei soggetti privati e di tutti coloro che possono concorrere a migliorare questi obiettivi.
Presidente - Per la replica, la parola al collega Manfrin.
Manfrin (LEGA VDA) - Grazie Assessore per la sua risposta, perché la sua risposta ci permette... come anche hanno fatto coloro i quali hanno dedicato una lettura più approfondita degli articoli che hanno esaminato il vostro incontro, la conferenza stampa, rispetto al famigerato... e mi ha fatto piacere che lei utilizzasse termini italiani e non il gender pay gap che ci arriva oltre oceano, perché chi avesse letto in maniera attenta e chi avesse ascoltato oggi le sue parole - e di questo la ringrazio - avrebbe scoperto che in realtà stiamo parlando di niente, perché? Perché lei lo ha detto, quello che incide su questi dati che sono stati forniti è - da quello che ci ha riferito - la questione part-time, cioè se la persona lavora meno ore, mezza giornata invece che una giornata intera, perché è impossibile o se avviene c'è uno strumento che si chiama legge, che ovviamente permette di ricorrere contro il datore di lavoro che dice: "Tu sei uomo e a parità di mansione, a parità di inquadramento con la tua collega donna prendi di più". Se ci si trovasse in una condizione di questo tipo, è evidente che è necessario denunciare questo datore di lavoro, perché è l'unico strumento che abbiamo, è lo strumento più efficace, perché è illegale pagare in maniera diversa una persona non soltanto a seconda del suo genere, della sua età, della sua provenienza o quello che vogliamo, è illegale, non si possono pagare due persone con lo stesso inquadramento e la stessa mansione con due stipendi diversi. Allora, per fare statistica e anche qui fare notizia, c'è il dato del part-time, ma, come è stato riportato dagli organi d'informazione che riportano il contenuto della vostra conferenza stampa, l'analisi dei dati conferma l'ampio utilizzo del part-time al femminile che sia una scelta volontaria, e qui mi è venuto un piccolo sussulto, perché ho detto: "Caspita, vuol dire che qualcuno è stato obbligato a prendere il part-time" o imposta, per esempio, dalla necessità di conciliare famiglia e lavoro, ma è sempre volontaria, non è che sono stato obbligato a prendere il part-time, lo richiedo io per conciliare il lavoro, lo sport, quello che voglio, ma, a prescindere che sia una donna o un uomo, non può essere questo definito come divario retributivo di genere, perché è evidente che se lavoro di meno, vengo pagato di meno. Diverso è creare le condizioni affinché tanto le donne quanto gli uomini possano gestire la famiglia e in contemporanea poter lavorare; questo è differente e su questo siamo assolutamente concordi, anche perché questo porta ad avere sicuramente la possibilità di incrementare le nascite. Una persona che ha tutta una serie di servizi che gli consentano a questo punto di poter gestire una famiglia e andare a lavorare è evidente che avrà una maggiore propensione verso la creazione di una famiglia.
Per fortuna, un po' questa narrazione si sta perdendo ma credo che dare una giusta e corretta informazione, soprattutto su questo tema, sia opportuno, quindi su questo possiamo cancellare dal tavolo tutte le opzioni che qualcuno si è fatto: "Ma come, allora volete dirmi che in Valle d'Aosta, a parità di mansione e inquadramento, l'uomo viene pagato l'11 in più? ". No, non è così e se succede, lo diciamo pubblicamente, denunciate il vostro datore di lavoro se vi rendete conto che è successa una cosa del genere.
Diverso è invece, e la ringrazio di questo, Assessore, il discorso che riguarda le persone con disabilità, perché lei ha detto una cosa che è importante da una parte e grave dall'altra, non ovviamente commessa dal Governo, ma una cosa che dice che quando, in situazioni di pandemia, viene meno l'obbligo di assunzione della persona con disabilità, quindi si sospende la legge, allora a quel punto non si assume più, cioè la scelta di molti è: "Non c'è più l'obbligo? Non assumo più persone con disabilità". Questo è un preconcetto che va spezzato, questo è un preconcetto che va spazzato via perché questo è profondamente sbagliato. Chi c'era, e alcuni colleghi c'erano ieri, ad assistere alla celebrazione per la Giornata della consapevolezza sull'autismo... abbiamo avuto un esempio davvero importante da parte del professor Tittarelli, che ci ha illustrato una realtà di fattorie sociali che viene condotta in Umbria nella quale persone con disabilità, nello specifico ovviamente con disturbi dello spettro autistico, che hanno potuto fare della propria disabilità un vantaggio, impiegando con le proprie doti e con le proprie competenze questa propria condizione nel potere avere una professione e un impiego che ha reso anche un valore al territorio. Questo è, secondo noi, il tema che va tutelato e questo è un tema su cui insistere, invece di inseguire fantomatici gender gap che ci arrivano da oltre oceano.