Oggetto del Consiglio n. 507 del 26 marzo 2014 - Resoconto
OGGETTO N. 507/XIV - Interrogazione: "Problematiche relative al sistema di valutazione delle performances dei dipendenti regionali".
Président - Pour la réponse, la parole au Président Rollandin.
Rollandin (UV) - Sì, grazie.
Il tema che è stato sollevato dal collega è sicuramente un tema importante, il fatto di fare delle valutazioni. Vorrei rispondere alle prime due questioni: "quante sono state le controversie..." e "quante controversie sorte nell'ultimo triennio si sono definite a favore dei dipendenti", allora, va detto che l'attuale sistema di valutazione è stato introdotto nel 2012, anno per cui le controversie relative alle valutazioni sono state 5 su 3.164, ovvero lo 0,0017 percento. Di queste 5 controversie, 1 si è risolta in favore del dipendente. Il dato è in linea con quanto avvenuto con il precedente sistema di valutazione. Nel 2011 le controversie sono state 3 su 3.117 valutazioni - poi semmai darò una copia al collega, se vuole, per quanto riguarda i numeri -, ovvero lo 0,0009 percento, di queste 3 controversie 1 si è risolta a favore del dipendente. Nel 2010 le controversie sono state 5 su 3.272 valutazioni, ovvero lo 0,0015 percento, di queste 5 controversie, 3 si sono risolte in favore del dipendente. Da questi numeri quindi appare evidente che la percentuale di conflittualità legata al sistema di misurazione della performance è estremamente bassa e pressoché costante nel tempo, anche dopo il passaggio, come ho detto, nel 2012, al nuovo sistema di valutazione. Tra l'altro, nel numero di controversie sono comprese quelle promosse ogni anno da uno stesso dipendente, sempre risolte in maniera sfavorevole per il lavoratore.
Punto 3: "se sono state effettuate analisi su sistemi alternativi...", ora, il sistema di misurazione e di valutazione della performance organizzativa ed individuale è il risultato di una contrattazione decentrata che ha comportato un lungo confronto con le organizzazioni sindacali, protrattosi per sei mesi, da novembre 2011 a maggio 2012, durante i quali sono stati analizzati e discussi modalità e sistemi valutativi di vario genere, nel rispetto degli orientamenti generali espressi dalle norme vigenti in materia, alle quali tutte le pubbliche amministrazioni si sono dovute adeguare nel tempo. Il sistema pertanto è in linea con quello adottato dalle altre pubbliche amministrazioni e soprattutto non pare né impreciso, né arbitrario, anche alla luce dei dati appena riferiti. Anzi, è stato concepito proprio per permettere una valutazione del personale il più possibile obiettiva, poiché legata ad aspetti dell'agire quotidiano di ciascun dipendente. Grazie.
Presidente - Per la replica, la parola al collega Ferrero.
Ferrero (M5S) - Grazie Presidente.
Quello che ci è stato dipinto ovviamente è un quadro idilliaco in cui i rapporti tra i dirigenti e i dipendenti sarebbero in uno stato sorprendente. Mi chiedo se alle volte il Presidente Rollandin esca dal suo ufficio e parli un attimino con i dipendenti regionali. Queste percentuali dello 0,00 derivano da un fatto che è un fatto obiettivo, il fatto è questo: questo salario di risultato, che viene chiamato in gergo "pagellina", viene dato in base a criteri che dovrebbero essere la qualità del lavoro svolto, la quantità del lavoro svolto, la professionalità e la collaboratività del dipendente, questi dovrebbero essere i criteri a cui ci si ispira, in effetti poi succede qualcosa di diverso. Partiamo dalla fine, perché c'è una conflittualità così bassa? Come dipendente regionale ho sperimentato in prima persona questo sistema. Come funziona il sistema? A meno che non ci siano stati dei cambiamenti recentissimi, funziona in questa maniera: il dipendente che non è d'accordo con la valutazione che è stata formulata dal dirigente fa ricorso, una specie di ricorso, un ricorso per le vie brevi. A questo ricorso...porta una commissione che è composta da un rappresentante del dipendente, il dirigente che lo ha valutato e un rappresentante dell'Ufficio personale. Cosa succede? Cosa è successo soprattutto all'inizio, quando la conflittualità non era con i numeri che sono stati indicati con queste percentuali? Succedeva puntualmente che, presente il dirigente che ti ha valutato e presente il Dirigente dell'Ufficio personale, ovviamente due a uno, il dipendente perdeva sempre: ecco perché i dipendenti non fanno più ricorso ed ecco perché ci sono queste percentuali dello 0,000. Se andate a parlare con i dipendenti degli Assessorati, noterete che ogni volta che c'è l'attribuzione del salario di risultato succede un pandemonio, perché bisogna dirlo, al di là di quello che c'è scritto su questi documenti che noi chiamiamo "pagelline", poi le attribuzioni vengono fatte sulla base di altri elementi, e quali sono? Sono l'appartenenza politica, sono alle volte addirittura - e uso un termine molto slavato - il coefficiente di charme di certe colleghe se si tratta di dirigenti maschi, sono l'attitudine all'elasticità direttamente proporzionale alle capacità di soddisfare le esigenze o comunque le volontà del dirigente. Non si fa riferimento quindi ad elementi obiettivi, ma ad elementi che sono aleatori, con l'impossibilità da parte del dipendente di ricorrere in una sede in cui sia effettivamente rappresentato e in cui abbia delle chances di risolvere e di dirimere la sua questione.
Al di là di tutto quello che si può dire, quindi fatevi un giro negli uffici, andate a vedere qual è la soddisfazione a livello di personale su queste performance, che penalizzano chi lavora, chi ha voglia di lavorare poi non viene valutato, perché se hai voglia di lavorare, automaticamente tu vai a toccare gli interessi di qualcuno ed ecco che poi hai una performance che è insufficiente e ti penalizza rispetto a qualcun altro, che, guarda caso, magari ha ottenuto dei risultati che poi sono sostanzialmente ingiustificati. Se andate a vedere queste pagelline, noterete che addirittura, per quanto riguarda il coefficiente della presenza, persone che hanno garantito la presenza nel corso di tutto l'arco dell'anno hanno delle penalizzazioni a livello di coefficiente che poi gli portano ad una riduzione dello stipendio.
Anche in questo caso quindi, al di là di quella che era la volontà magari di migliorare, si è ottenuto il risultato decisamente contrario. L'accordo è stato fatto, si dice, con le associazioni sindacali, ma le associazioni sindacali ormai in Regione contano come il due di picche, perché ormai i dipendenti hanno capito che le associazioni sindacali non difendono più i dipendenti e questo succede dal momento in cui sono stati persi gli scatti di anzianità, da cui sono state inserite queste parti del salario variabile, che sono aleatorie e che vengono poi attribuite in base alle simpatie, quindi pararvi sempre dietro le associazioni sindacali ormai è una questione antistorica.
Presidente - Punto 6 all'ordine del giorno.