Oggetto del Consiglio n. 3111 del 21 novembre 2007 - Resoconto

OGGETTO N. 3111/XII - Interrogazione: "Caratteristiche dell'accordo con le rappresentanze sindacali degli impiegati tecnici dei giochi francesi della Casa da gioco di Saint-Vincent".

Interrogazione

Appreso dell'accordo stilato dalla Casa da Gioco di Saint-Vincent con le rappresentanze sindacali degli impiegati tecnici dei giochi francesi (roulette), sottoscritto a seguito dell'ennesimo sciopero di questo gruppo di dipendenti;

Considerato che le entrate di questo reparto si sono ridotte notevolmente, che l'azienda è da anni in notevole difficoltà sul piano delle capacità gestionali e reddituali e che risulta poco comprensibile un accordo con solo una parte dei dipendenti;

Osservato che tale accordo potrebbe alimentare successive e giustificate richieste economiche da parte di altri reparti e dipendenti dell'Azienda;

il sottoscritto Consigliere regionale

Interroga

l'Assessore regionale competente per sapere:

1) i contenuti dell'accordo e se è stata fatta, all'atto della stipula dello stesso, una valutazione presunta dei costi-benefici;

2) il costo dell'accordo su base annua;

3) se questa micro-conflittualità non sia da imputare a carenze gestionali oramai croniche, evidenziate anche nella relazione al bilancio 2006 da parte del Collegio Sindacale;

4) se questa conflittualità permanente degli impiegati tecnici della roulette francese non sia dovuta all'incapacità a trovare soluzioni efficaci per superare la crisi, ben inteso da parte del Consiglio di Amministrazione e della dirigenza.

F.to: Bortot

Presidente - Vorrei comunicare che è stata depositata la relazione del collega Borre sul disegno di legge n. 180: "Nuove disposizioni in materia di gestione dei rifiuti", nonché i seguenti emendamenti su tale provvedimento: 23 emendamenti del gruppo "Arcobaleno" e 3 dell'Assessore Cerise.

La parola all'Assessore al bilancio, finanze, programmazione e partecipazioni regionali, Marguerettaz.

Marguerettaz (UV) - Con riferimento alle premesse dell'interrogazione si sottolinea che l'andamento degli introiti lordi del reparto nel periodo 2004-2007 mette in evidenza una flessione in parte compensata dalla riduzione di organico. Nel complesso nel periodo indicato la flessione degli introiti complessivi del reparto è stata pari al 19%, in linea con la riduzione del totale introiti aziendali. La riduzione degli introiti pro capite di riparto nel periodo è stata inferiore al 10%, va registrata una positiva tenuta nel 2007 rispetto al 2006. L'accordo sindacale in oggetto si inserisce in una politica di recupero di un positivo clima aziendale, che ha coinvolto la gran parte dei dipendenti e tutti i reparti operativi. Degli accordi è stata data costante informazione alle segreterie regionali, cercando di assicurare la compatibilità dei contenuti degli accordi stessi con il futuro rinnovo della parte normativa del contratto collettivo aziendale del lavoro giochi francesi e del contratto collettivo aziendale del lavoro giochi americani, ovviamente con una prospettiva di una loro confluenza, nonché con gli obiettivi illustrati nelle linee di indirizzo strategico dell'azienda (c'è un verbale di incontro azienda e segreterie regionali del 21 giugno 2007, di cui posso anche dare copia). Non è questo l'unico accordo: il 20 novembre 2006 "roulette", "black jack", giochi americani hanno fatto un accordo sul premio di produttività e il 19 aprile 2007 "craps", "punto e banco", premio di flessibilità e sperimentazione; il 4 giugno 2007 l'Ufficio informazioni; il 19 giugno 2007 le casse "slot"; il 27 giugno 2007 cassa amministrativa; il 13 luglio 2007 tecnici "slot", introduzione ruolo di "slot attendant"; il 16 luglio tecnici "trente et quarante", "poker", introduzione del "Texas Hold'em"; il 16 agosto amministrativi indennità turno; il 5 ottobre 2007 guardiani esterni nuove mansioni; il 31 ottobre "roulette francese"; l'8 novembre "roulette", "black jack" e giochi americani.

"I contenuti dell'accordo e se è stata fatta, all'atto della stipula dello stesso, una valutazione presunta dei costi-benefici", l'accordo definisce inizialmente alcuni interventi operativi ed organizzativi volti al miglioramento del servizio, la disponibilità a variare quando necessario il servizio giornaliero già programmato nel rispetto dei diritti contrattuali del lavoratore, la disponibilità ad ottimizzare il piano ferie in modo da assicurare la migliore copertura dei servizi a partire dal 2009, la flessibilità nelle aperture dei tavoli di "roulette" francese o inglese, il miglioramento delle procedure di chiusura dei tavoli da gioco, la razionalizzazione degli orari di apertura della sala giochi nei giorni prefestivi, festivi ed infrasettimanali. La gestione dell'offerta "privé" avverrà sulla base dei principi dell'esclusività del servizio orientato ad una clientela qualificata e del proficuo utilizzo del personale anche su altre attività del reparto quando il "privé" non è operativo, la migliore collaborazione fra le figure tecniche per le costanti segnalazioni alla Direzione giochi delle movimentazioni di gioco della clientela, al fine di definire una corretta politica di ospitalità e al tempo stesso di contribuire alla corretta applicazione delle normative sull'antiriciclaggio, all'attuazione di progetti volti all'informatizzazione dei processi e della gestione dei dati, all'attiva partecipazione dei lavoratori ai programmi di formazione e, in particolare, a quelli connessi allo sviluppo delle competenze di "customer care". A fronte di tali interventi che coinvolgono il personale, l'azienda riconosce miglioramenti nel trattamento economico: con decorrenza 1° ottobre 2007 è esteso al personale tecnico del reparto "roulette" francese il cosiddetto "elemento di armonizzazione" già riconosciuto al personale tecnico dei giochi americani, al personale amministrativo, per un importo di 80,57 euro lorde mensili per 14 mensilità sul parametro medio del quarto livello; secondo, per il biennio 2008-2009 è introdotto a titolo sperimentale l'istituto del premio di incentivazione, i cui elementi essenziali sono finalizzati alla partecipazione dei lavoratori ai positivi risultati ottenuti dall'azienda, in termini di incremento degli introiti lordi, incremento delle presenze dei clienti, incremento di produttività. Il valore base individuale annuo del premio di incentivazione è fissato in 2.000 euro lordi annui, l'importo del premio sarà rapportato alla presenza effettiva e alla valutazione delle competenze. Per il periodo di sperimentazione, in alternativa alle eventuali condizioni di miglior favore derivanti dal calcolo dell'incentivo, è garantita comunque la liquidazione del 100% dell'importo del premio solo al personale in forza al reparto alla data del 31 dicembre 2007 ed ancora in forza l'ultimo giorno del mese precedente alla liquidazione. Quale sostegno degli impegni conseguenti al miglioramento operativo connesso al meccanismo incentivante l'azienda con la retribuzione di gennaio 2008 erogherà quale "bonus" d'ingresso l'importo "una tantum" di 2.000 euro uguale per tutti i livelli di inquadramento.

Il costo su base annua è il seguente: per il 2007 derivante dall'esclusivo impatto sull'aumento di armonizzazione, 70.000 euro; per il 2008 1 milione di euro di cui 240.000 corrispondenti alle 14 mensilità dell'elemento di armonizzazione, 380.000 dovuti alla liquidazione a gennaio 2008 dell'"una tantum", 380.000 dovuti alla liquidazione della quota garantita del premio di incentivazione, che avverrà nel primo trimestre 2009; per il 2009 circa 620mila di cui 240mila corrispondenti alle 14 mensilità dell'elemento di armonizzazione, 380mila dovuti alla liquidazione della quota garantita del premio di incentivazione che avverrà nel primo trimestre 2010. L'impatto medio annuo sul triennio è quindi circa di 584.000 euro; dagli importi indicati possono derivare risparmi di circa 40.000 euro nel 2008-2009 derivanti da agevolazioni contributive.

In risposta al punto n. 3, nel corso del 2007 si è dato seguito all'adeguamento della struttura organizzativa, che è un processo continuo di allineamento delle responsabilità dei processi agli obiettivi aziendali. Si dà conto di alcune decisioni formalizzate con ordine di servizio. Con decorrenza 2 aprile si è provveduto a rafforzare con 2 nuovi inserimenti la Direzione giochi francesi, con il 21 maggio è stata costituita la Direzione personale ed organizzazione, il 30 luglio definizione di una nuova responsabilità per la cassa assegni, con il 6 settembre è stato istituito il Comitato gestione clienti, il 1° ottobre è stata definita un'unica responsabilità per i giochi americani lavorati ed elettronici e riorganizzata l'area tecnica "slot", con decorrenza 1° novembre si è provveduto a potenziare il "marketing" operativo, con decorrenza 1° novembre si è provveduto a rafforzare con 2 nuovi inserimenti la Direzione giochi americani. Il processo di riordino è tuttora in corso, il Consiglio di amministrazione ha approvato l'8 ottobre un nuovo modello organizzativo centrato su 4 direzioni: amministrazione, finanze, controllo, personale ed organizzazione, gestione giochi e direzione commerciale ed è in corso la sua attuazione. Nelle prossime settimane si provvederà al rafforzamento del servizio "marketing" strategico e alla creazione dell'Ufficio vendite.

Rispetto alla quarta domanda, le linee di indirizzo strategico-aziendale spiegano come il casinò non sia un'azienda in crisi, ma un'azienda in trasformazione sotto la spinta di un mutamento del mercato sia dal lato della domanda che dell'offerta. La conflittualità nasce come effetto di questa fase di trasformazione ed è amplificata dal complesso sistema retributivo, soprattutto dei ruoli tecnici strettamente legati all'andamento delle presenze e del gioco. Con tutto ciò nel 2007 vi è stato un notevole contenimento delle agitazioni e delle astensioni dal lavoro in un quadro in cui la qualità delle relazioni sindacali è buona, nonostante esse operino all'interno di un sistema di regole che va ridefinito in un protocollo di relazioni industriali più moderno e coerente con il quadro normativo di riferimento.

Presidente - La parola al Consigliere Bortot.

Bortot (Arc-VA) - Quando ha fatto l'elenco degli accordi sindacali stipulati in un anno alla casa da gioco, mi sono chiesto: ma quanti dipendenti ci sono, 100mila, 8mila, 10mila dipendenti? Mi è venuto poi in mente che siamo sugli 800 dipendenti. Se ogni 100 dipendenti bisogna fare un accordo, al di là delle categorie, noi sprechiamo un sacco di risorse per correre dietro ai capricci di singole categorie. In mancanza di un Consiglio di amministrazione forte, appena si sposta una sedia, c'è una reazione contraria. Se ad ogni reazione contraria, per spostare una sedia, nel senso di voler far funzionare meglio la casa da gioco, occorre un accordo sindacale, l'autonomia del Consiglio di amministrazione nel decidere le strategie della casa da gioco, pur comunicandole ai dipendenti e non alle singole categorie, va a "farsi friggere"! Evidentemente c'è una carenza di strategia o c'è una debolezza, o c'è una prassi cinquantennale, se non sessantennale, che va interrotta. In quella azienda è finito un periodo storico, bisogna che ne prendano atto gli impiegati tecnici fino all'ultimo usciere, fino al primo Consiglio di amministrazione, fino all'ultimo Consigliere qui dentro! Non andremo da nessuna parte fintanto che un gruppo di persone, con tutte le ragioni di questo mondo, decide, mettendosi in sciopero, di far scattare il meccanismo, per cui in qualche modo le rivendicazioni vengono accolte per evitare il blocco dell'azienda; scopriamo poi che all'interno dei gruppi di pressione nell'azienda vi sono gruppi che hanno più potere e basta che "aprano bocca" e subito si fa un accordo, ma l'accordo come viene giustificato? Viene giustificato dicendo: "stiamo riorganizzando la casa da gioco per garantirvi il lavoro in futuro e voi "ci rompete le scatole" e pretendete dei soldi in più, perché stiamo cercando di riorganizzare il lavoro e rimettere "in sesto" la casa da gioco"... nella misura in cui anche - ripeto - anche loro sono compartecipi di tali ultime "defaillances" in questi anni della casa da gioco, sono compartecipi non evidentemente ai primi... ma sono - ripeto - compartecipi. Com'è che si reagisce di fronte ad un'azienda in crisi? O ci si "tira su le maniche", oppure ogni gruppo di pressione, in base ai rapporti di forza che riesce a mettere insieme, ferma il lavoro e dice: "a me non interessa quanto incassa la mia azienda, a me interessa che in busta paga arrivino "tot" soldi!". Se questa logica l'avesse adottata la "Fiat" o qualsiasi altra azienda tipo l'"Alitalia", non so cosa sarebbe successo. Non voglio dire che in qualsiasi processo di ristrutturazione di un'azienda a pagare siano sempre i lavoratori in termini di diminuzione di occupazione o di stipendi, ma qui non stiamo parlando degli stipendi degli uscieri e degli impiegati della nostra amministrazione o di un lavoratore alla "Cogne": stiamo parlando di impiegati tecnici che hanno redditi annui non indifferenti, sempre più slegati alla realtà della produzione realizzata! Ho allora il dovere di riorganizzare la mia azienda e nel farlo ho bisogno di mobilità e, se devo pagare per avere della mobilità in un'azienda: pagare persone che già guadagnano molto, vuol dire che, dal punto di vista politico, l'autorevolezza di quella dirigenza non è sufficiente per garantire un rilancio effettivo e una gestione corretta. Faccio un esempio: abbiamo un gioco che è fermo da 10 anni nelle cantine del casinò, non si riesce ad individuare le persone, l'organismo che ha bloccato l'introduzione o almeno la sperimentazione di questo nuovo gioco nel casinò. Penso che il Consiglio di amministrazione dovrebbe finirla con questi veti e una migliore gestione della casa da gioco passa anche attraverso un'autonomia nel decidere quali giochi, quale organizzazione, quale riorganizzazione introdurre in tale azienda. Certo poi che occorre discutere con le organizzazioni sindacali, ma lì mi sembra che la direzione debba pretendere di avere una controparte nell'insieme dei dipendenti; non possiamo avere in un'azienda 10 gruppi che fanno pressione una volta al mese un gruppo, per cui ogni mese bisogna definire un accordo sindacale per una parte dei dipendenti! Altrimenti mi dica, Assessore, di che tipo di rilancio o miglioramento della gestione possiamo fare in un'azienda con questo tipo di conflittualità e con una mancata autorevolezza della direzione nel "fare piazza pulita" di tali sistemi!